Die Kündigungsakte wird vor dem Tag der Verhandlung gewonnen.

Eine Kündigung ist kein Augenblick, sondern eine Akte

In der Wiedereinstellungsklage liest das türkische Arbeitsgericht nicht das Kündigungsschreiben, sondern die Monate davor: mitgeteilte Ziele, Beurteilungen, Aufforderungen zur Stellungnahme, schriftliche Verwarnungen (ihtar). Jeder wirksame Grund – Leistung, Verhalten, betriebliche Erfordernisse – verlangt seine eigene Dokumentenkette; fehlt die Kette, geht der Prozess verloren, so berechtigt der Anlass auch gewesen sein mag.

Der Wille zur Wiedereinstellung wird durch die Anrufung der Mediation innerhalb eines Monats nach der Kündigung geltend gemacht; über die Akte entscheiden die Fristen. In der Mediation zählen eine wirksam bevollmächtigte Vertretung und vorab festgelegte Angebotsbänder; im Prozess die Vorlage der Unterlagen in dem Bewusstsein, dass die Beweislast bei der Arbeitgeberseite liegt. Wie das Verfahren auch ausgeht – die Abrechnungen zu Entgelt und Abfindung werden mit unserem Payroll-Team überprüft.

Von der noch offenen Entscheidung bis zum Abschluss der Akte

Wir arbeiten in sechs Schritten. Bewertung der Akte: Der Kündigungsgrund wird an den Maßstäben des Kündigungsschutzes in Art. 18 bis 21 des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geprüft. Szenarioplan: Kündigung, Aufhebungsvereinbarung oder Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses – jeweils mit Kosten- und Risikotabelle. Dokumentenerstellung: Aufforderung zur Stellungnahme, Aktenvermerke und Anzeigetexte werden formgerecht abgefasst. Vertretung in der Mediation: Die Angebotsbänder stehen fest, bevor die obligatorische Stufe nach dem türkischen Gesetz Nr. 7036 beginnt. Verteidigung im Prozess: Vorlage der Unterlagen und Zeugenplan in dem Bewusstsein, dass die Beweislast bei der Arbeitgeberseite liegt. Abschluss: Die Berechnungen zu Abfindung und Kündigungsfrist werden gegen die Lohnabrechnung geprüft, die Akte wird archiviert. Ergebnisse: eine Risikoeinschätzung, die Dokumentenmuster und eine Strategie für die Verhandlung vor dem türkischen Arbeitsgericht.

Schwellenwerte und typische Mandantschaft

Der Kündigungsschutz des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 greift in Betrieben mit dreißig und mehr Beschäftigten, und zwar für Personen mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit – diese Schwellen richtig zu zählen (einschließlich der Konzerngesellschaften und der Betriebe desselben Geschäftszweigs) ist die erste Frage jeder Strategie. Am häufigsten nehmen die Leistung in Anspruch: Technologieunternehmen in Wachstumsschmerzen, Hersteller in der Restrukturierung und Tochtergesellschaften, die auf Weisung der deutschen Muttergesellschaft ihren Personalbestand verändern. Reflexe, die deutsche Personalteams aus der Praxis zum Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mitbringen, lassen sich nicht ungeprüft auf das türkische Verfahren übertragen; ein kurzer Leitfaden, der den Unterschied beider Regime in der Sprache der Führungskräfte erklärt, ist das erste Ergebnis der Akte. Die Serienklagen, die nach kollektiven Szenarien nachlaufen, führen wir in unserer Prozessführung vor türkischen Gerichten auf einer einzigen Verteidigungslinie zusammen; die vorbeugende Ebene ist an unseren Schwerpunkt Arbeitsrecht angebunden.