Ihre Regeln sollen geschrieben, bekannt gegeben und durchsetzbar sein.

Eine Regel, die nicht geschrieben steht, gilt nicht

In Disziplinarstreitigkeiten lautet die erste Frage immer gleich: Wo steht diese Regel, und wann wurde sie der beschäftigten Person mitgeteilt? Innerbetriebliche Regelwerke, Handbücher und Richtliniensätze binden nur, wenn sie als Anlage zum Arbeitsvertrag ordnungsgemäß bekannt gegeben worden sind. Andernfalls fällt vor dem türkischen Arbeitsgericht selbst die sachlich berechtigtste Sanktion in sich zusammen.

Vorfall, Aktenvermerk, Aufforderung zur schriftlichen Stellungnahme, Bewertung, verhältnismäßige Sanktion: Jedes übersprungene Glied dieser Kette schwächt die spätere Kündigungsakte. Der Sanktionskatalog muss einheitlich angewendet werden – für denselben Sachverhalt keine unterschiedlichen Sanktionen –, denn das verlangt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des türkischen Rechts. Bei Ermittlungen und Überwachungsmaßnahmen sind die Grenzen des türkischen Datenschutzgesetzes (KVKK, Gesetz Nr. 6698) einzuhalten.

In fünf Schritten zu einem lebenden Richtliniensatz

Dokumentenprüfung: Wir nehmen ein Inventar der vorhandenen Regelwerke, Handbücher und Richtlinien auf. Lückenbericht: Jedes Dokument wird daran gemessen, ob es den türkischen Vorschriften entspricht, ob es mit der Rechtsprechung übereinstimmt und ob seine Bekanntgabe belegt ist. Lokalisierung und Redaktion: Konzernweite Verhaltenskodizes (Code of Conduct) werden an das türkische Arbeitsrecht angepasst – angepasst, nicht übersetzt. Bekanntgabe- und Bestätigungskampagne: Wir richten eine beweisbare Zustellung ein, über eigenhändige Unterschrift, elektronische Signatur oder registrierte E-Mail (KEP) – vor Gericht sind genau diese Nachweise die Stärke der Akte. Schulung und Pflege: Das Personalteam wird in der Anwendung geschult, der Satz durch jährliche Pflege aktuell gehalten. Ergebnisse: der überarbeitete Richtliniensatz, die Ordnung der Bekanntgabenachweise und ein Anwendungsleitfaden. Wer statt einzelner Bausteine eine dauerhafte Ordnung sucht, bindet diese Arbeit in unsere laufende Rechtsberatung ein.

Wem nützt die Kraft der Dokumente?

Typischerweise kommen zu uns: Unternehmen, die die Schwelle von 50 Beschäftigten überschritten haben und ihr Regelwerk institutionalisieren müssen, Arbeitgeber mit mehreren Standorten und mobil arbeitenden Teams sowie deutsche Tochtergesellschaften, die Konzernrichtlinien übernommen haben. Was die Dokumentenordnung einbringt, zeigt sich im Streitfall: In der obligatorischen Mediation nach dem türkischen Gesetz Nr. 7036 führt die Partei das Wort, die mit Nachweisen an den Tisch kommt; der Gleichbehandlungsgrundsatz wird durch Aufzeichnungen belegt, die die einheitliche Anwendung des Sanktionskatalogs zeigen. Erreicht ein Vorfall die Kündigungsstufe, geht die Akte vorbereitet in die Kündigungspraxis unseres Schwerpunkts Arbeitsrecht über.