Warum wiederholen sich diese Fehler?
In Unternehmen mit ausländischem Kapital wird die Personalarbeit häufig über die Übersetzung der Zentralrichtlinien geführt. Das türkische Arbeitsrecht (Arbeitsgesetz Nr. 4857) ist jedoch aus zwingenden Vorschriften gewebt und arbeitet mit dem Grundsatz der Auslegung zugunsten der beschäftigten Person. Die folgenden sieben Fehler sind die Risiken, die uns in unseren Akten am häufigsten begegnen – und sie sind sämtlich vermeidbar.
Praxishinweis
In der Türkei ist die Mediation bei Wiedereinstellungsverfahren die erste Stufe, und die Fristen sind kurz: Die Kündigungsakte muss nach dem Kalender der Mediation fertig sein, nicht nach dem des Prozesses.
Bauen wir Ihre Personalordnung nach türkischem Recht auf
Vom Vertragspaket bis zur Steuerung der Beendigung bauen wir die arbeitsrechtliche Ordnung von Unternehmen mit ausländischem Kapital aus einer Hand auf.
1. Sich mit der Übersetzung der Konzernrichtlinie begnügen
Richtlinien zu Disziplin, Prämien, mobiler Arbeit und Ethik entfalten keine Bindung, solange sie nicht an die Form- und Inhaltsanforderungen des türkischen Rechts angepasst sind. Das Richtlinienpaket ist über den Dreiklang „Übersetzung, Lokalisierung, Bekanntgabe“ aufzubauen.
2. Überstunden nicht strukturieren
Die schriftliche Zustimmung zur Mehrarbeit und die Grenzen von Klauseln, nach denen „Überstunden im Entgelt enthalten“ sind, sind von entscheidender Bedeutung. Werden keine Arbeitszeitnachweise und keine Kommen-und-Gehen-Aufzeichnungen geführt, gehen Überstundenprozesse, die über Zeugenaussagen geführt werden, verloren.
3. Leistung nicht dokumentieren
Eine Kündigung wegen Minderleistung ist nicht wirksam, solange die Kette aus Zielbekanntgabe, Bewertung, Anhörung und Gelegenheit zur Verbesserung nicht dokumentiert ist. Erforderlich ist eine ordnungsgemäß geführte Personalakte, nicht ein CRM-Auszug.
4. Den Aufhebungsvertrag falsch gestalten
Der Aufhebungsvertrag (ikale) ist der sauberste Weg, das Risiko einer Wiedereinstellung zu schließen; die türkische Rechtsprechung verlangt jedoch, dass der beschäftigten Person ein „angemessener Vorteil“ gewährt wird. Ein Aufhebungsvertrag, der lediglich das Standardpaket aus Abfindung und Kündigungsentschädigung enthält, kann im Prozess als unwirksam gewertet werden.
5. Beim Austausch von Beschäftigtendaten mit der Zentrale das türkische Datenschutzgesetz (KVKK) überspringen
Die Übermittlung von Lohn- und Leistungsdaten in Konzernsysteme im Ausland verlangt nach dem türkischen Datenschutzgesetz (KVKK, Nr. 6698) eine Information der betroffenen Person, ein geeignetes Übermittlungsinstrument und eine Ordnung für die Meldung an die Datenschutzbehörde. Die Wahl der Personalsoftware ist eine datenrechtliche Entscheidung.
6. Das Verhältnis zum Subunternehmen nicht prüfen
Wird bei Sicherheits-, Reinigungs- und Unterstützungsleistungen ein Scheingeschäft festgestellt, gelten die Beschäftigten des Subunternehmens von Anfang an als Beschäftigte des Unternehmens. Vertrag und tatsächliche Praxis vor Ort sind gemeinsam zu prüfen.
7. Arbeitsschutz für eine Papierangelegenheit halten
Die Pflichten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes müssen über Gefährdungsbeurteilung, Schulung und Ausschussstruktur tatsächlich gelebt werden. Bei einem Arbeitsunfall schlägt ein Widerspruch zwischen Papier und Praxis sowohl auf der Entschädigungs- als auch auf der strafrechtlichen Seite zum Nachteil aus.
Mediation und die Wirklichkeit des Prozesses
Im türkischen Arbeitsrecht ist bei Streitigkeiten über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und über die Wiedereinstellung die obligatorische Mediation als Prozessvoraussetzung (dava şartı arabuluculuk) die erste Stufe, und die Fristen sind kurz: Der Wille zur Wiedereinstellung ist binnen eines Monats ab der Kündigungserklärung durch Anrufung der Mediation zu erklären. Das bedeutet, dass die Kündigungsakte nicht nach dem Kalender des Prozesses, sondern nach dem Kalender der Mediation fertig sein muss. Ob die Person, die das Unternehmen in der Mediation vertritt, mit echter Vollmacht ausgestattet ist, welche Bindung die Protokolle in einem späteren Verfahren entfalten und wie die Ausgleichsquittung gestaltet ist – davon hängt die Qualität des Ergebnisses ab. Für das Gesamtbild der Konfliktsteuerung sind unsere Leistungen Mediation und Prozessführung vor türkischen Gerichten die Fortsetzung dieses Leitfadens.
Die bleibenden Fragen von mobiler und hybrider Arbeit
Mobile Arbeit ist keine Ausnahme mehr, sondern ein Modell: Der schriftliche Vertrag über die mobile Arbeit, die Erstattung von Aufwendungen, die Maßnahmen der Datensicherheit und die Pflichten des Arbeitsschutzes sind im türkischen Recht ausdrücklich geregelt. In ausländischen Gruppen kommt eine weitere Schicht hinzu: die grenzüberschreitende mobile Arbeit. Für Personal, das aus der Türkei für ein deutsches Unternehmen arbeitet, sind Steuer-, Sozialversicherungs- und Arbeitgeberpflichten in beiden Ländern zugleich zu bewerten – eine unbedachte Gestaltung kann unbemerkt das Risiko einer Betriebsstätte in der Türkei begründen; im Spiegelfall erzeugt Personal, das aus Deutschland für ein türkisches Unternehmen arbeitet, ein Betriebsstättenrisiko in Deutschland. Diese Szenarien gestalten wir gemeinsam mit unserem Deutschland-Desk und im Gleichlauf mit der Aufenthalts- und Erlaubnisplanung: Die türkische Seite bearbeitet Köksal in Istanbul, die deutsche Seite bewertet unsere Partnerkanzlei activelaw (Hannover).
Der Ansatz von Köksal
Unser Schwerpunkt Arbeitsrecht steuert die Dokumentationsordnung von der Einstellung bis zum Austritt, die Beschäftigtendaten und die Umstrukturierungsprozesse auf Arbeitgeberseite ergebnisorientiert. Bei der Lokalisierung der Personalrichtlinien des Konzerns baut er zweisprachige Vertragspakete auf; mit unserer Leistung Buchhaltung und Lohnabrechnung sorgen wir dafür, dass die Umsetzung auch in der Praxis richtig läuft.
Fazit
Die Lösung für arbeitsrechtliche Fehler in Unternehmen mit ausländischem Kapital ist immer dieselbe: die Türkei-Operation an der Schnittstelle von Konzernstandards und türkischem Recht mit einer dokumentierten und gelebten Ordnung zu führen. Steht diese Ordnung, hört das Arbeitsrecht auf, ein Risikoposten zu sein, und wird zu einem Teil der Arbeitgebermarke.
