Neden bu hatalar tekrarlanıyor?
Yabancı sermayeli şirketlerde İK; çoğu zaman merkez politikalarının çevirisiyle yönetilir. Oysa Türk iş hukuku emredici kurallarla örülüdür ve işçi lehine yorum ilkesiyle çalışır. Aşağıdaki yedi hata, dosyalarımızda en sık gördüğümüz — ve tamamı önlenebilir — risklerdir.
Pratik bilgi
Türkiye’de işe iade davalarında arabuluculuk ilk aşamadır ve süreler kısadır: fesih dosyası, dava değil arabuluculuk takvimine göre hazır olmalıdır.
İK düzeninizi Türk hukukuna göre kuralım
Sözleşme setinden fesih yönetimine, yabancı sermayeli şirketlerin iş hukuku düzenini uçtan uca kuruyoruz.
1. Grup politikasının çevirisiyle yetinmek
Disiplin, prim, uzaktan çalışma ve etik politikaları; Türk hukukunun şekil ve içerik şartlarına uyarlanmadan bağlayıcı olmaz. Politika seti “çeviri + yerelleştirme + tebliğ” üçlüsüyle kurulmalıdır.
2. Fazla mesaiyi yapılandırmamak
Fazla çalışma için yazılı onay, ücret yapısında ise “fazla mesai dahildir” hükümlerinin sınırları kritik önemdedir. Puantaj ve giriş-çıkış kayıtları tutulmuyorsa, tanıkla ispatlanan fazla mesai davaları kaybedilir.
3. Performansı belgelememek
Performans düşüklüğüne dayalı fesih; hedeflerin bildirilmesi, değerlendirme, savunma ve iyileştirme fırsatı zinciri belgelenmeden geçerli olmaz. CRM kayıtları değil, usulüne uygun İK dosyası gerekir.
4. İkaleyi yanlış kurgulamak
İkale (karşılıklı anlaşma) işe iade riskini kapatmanın en temiz yoludur; ancak yargı, çalışana “makul yarar” sağlanmasını arar. Standart kıdem-ihbar paketiyle yapılan ikale, davada geçersiz sayılabilir.
5. Çalışan verilerini merkezle paylaşırken KVKK’yı atlamak
Bordro ve performans verilerinin yurt dışındaki grup sistemlerine aktarımı; aydınlatma, uygun aktarım aracı ve Kurul bildirimi düzeni ister. İK yazılımı seçimi, veri hukuku kararıdır.
6. Alt işveren ilişkisini denetlememek
Güvenlik, temizlik ve destek hizmetlerinde muvazaa tespiti; alt işveren çalışanlarını baştan itibaren şirketin çalışanı hâline getirir. Sözleşme ve saha uygulaması birlikte denetlenmelidir.
7. İş sağlığını evrak işi sanmak
İSG yükümlülükleri; risk değerlendirmesi, eğitim ve kurul düzeniyle fiilen işletilmelidir. İş kazasında evrak-uygulama tutarsızlığı, hem tazminat hem ceza boyutunda aleyhe döner.
Arabuluculuk ve dava gerçekliği
Türk iş hukukunda işçilik alacağı ve işe iade uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk ilk aşamadır ve süreler kısadır: işe iade iradesi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuruyla ortaya konmalıdır. Bu, fesih dosyasının dava takvimine göre değil arabuluculuk takvimine göre hazır olması demektir. Arabuluculukta şirketi temsil edecek kişinin gerçek yetkiyle donatılması, tutanakların ileriki davada bağlayıcılığı ve ibraname düzeni; sonucun kalitesini belirler. Uyuşmazlık yönetiminin bütünü için arabuluculuk ve dava takibi hizmetlerimiz bu rehberin devamı niteliğindedir.
Uzaktan ve hibrit çalışmanın kalıcı soruları
Uzaktan çalışma artık istisna değil model: yazılı uzaktan çalışma sözleşmesi, masraf karşılama, veri güvenliği tedbirleri ve iş sağlığı yükümlülükleri mevzuatta açıkça düzenlenmiştir. Yabancı gruplarda ek katman, sınır ötesi uzaktan çalışmadır: Türkiye’den Alman şirketine çalışan personelin vergi, sosyal güvenlik ve işveren yükümlülükleri iki ülkede birden değerlendirilmelidir — aksi kurgu, farkında olmadan Türkiye’de daimi işyeri (permanent establishment) riski doğurabilir; ayna senaryoda, Almanya’dan Türk şirketine çalışan personel Almanya’da Betriebsstätte riski yaratır. Bu senaryoları Almanya Masamızla birlikte, ikamet-izin planlamasıyla eşgüdüm içinde kurguluyoruz.
Köksal yaklaşımı
İş Hukuku odağımız; işe alımdan çıkışa belgeleme düzenini, çalışan verilerini ve yeniden yapılanma süreçlerini işveren tarafında sonuç odaklı yönetir. Grup İK politikalarının yerelleştirilmesinde iki dilli sözleşme setleri kurar; bordro-payroll hizmetimizle uygulamanın sahada da doğru işlemesini sağlarız.
Sonuç
Yabancı sermayeli şirketlerde iş hukuku hatalarının ortak çözümü aynıdır: Türkiye operasyonunu grup standartlarıyla Türk hukukunun kesişiminde, belgeli ve yaşayan bir düzenle yönetmek. Bu düzen kurulduğunda iş hukuku bir risk kalemi olmaktan çıkar, işveren markasının parçası olur.
