Sie dürfen; im Beschäftigungskontext gehört künstliche Intelligenz allerdings zu den Anwendungen, die die größte Sorgfalt verlangen. Die KI-Verordnung der EU (AI Act) ordnet Systeme, die bei Einstellung, Beförderung und Leistungsbeurteilung eingesetzt werden, der Klasse mit hohem Risiko zu; daraus folgen Pflichten zu Transparenz, Aufzeichnung und menschlicher Aufsicht. In der Türkei kreuzt sich derselbe Vorgang mit den Vorschriften des türkischen Datenschutzgesetzes (KVKK, Nr. 6698) über die Verarbeitung personenbezogener Daten und über die Rechte der betroffenen Person gegenüber automatisiert getroffenen Entscheidungen: Bewerberinnen und Bewerber müssen informiert werden und Widerspruch erheben können. Hinzu kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 — ob das Modell diskriminierende Ergebnisse hervorbringt, ist deshalb gesondert zu prüfen. Die sichere Lösung besteht darin, die künstliche Intelligenz nicht entscheiden zu lassen, sondern als Werkzeug einzusetzen, das die menschliche Entscheidung stützt, die Entscheidungen zu dokumentieren und einen Weg für den Widerspruch einzurichten. Legen Sie das System mit diesen Sicherungen an, ist es zugleich rechtskonform und verteidigungsfähig.
Sollen wir dieses Thema auf Ihre Situation übertragen?
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